Assunto: Gente e Gestão

O mercado está repleto de talentos. Com tantas opções disponíveis, o desafio é identificar aquele que contribuirá de forma significativa para o sucesso da área e da empresa. Mas como fazer a escolha certa para a organização?

Neste artigo, vamos explorar as diferenças entre profissionais generalistas e especialistas, ajudando você a avaliar qual perfil atende melhor às suas necessidades e aos objetivos da sua organização. Descubra as vantagens de cada tipo de profissional e aprenda a tomar uma decisão estratégica para sua empresa!

Generalista ou especialista: quais as principais diferenças entre eles?

Para contratar o perfil ideal para a organização, é fundamental entender a fundo os prós, os contras e as particularidades de cada perfil. A decisão deve ser orientada pela natureza das atividades que o candidato desempenhará, pelo estágio atual da empresa ou do projeto e pelos objetivos estratégicos a longo prazo.

Perfil generalista

Profissionais generalistas possuem conhecimento em diversas áreas, o que lhes permite integrar uma variedade de habilidades. Esse perfil é altamente valioso para organizações dinâmicas, que apreciam a flexibilidade e a interconexão entre os diferentes setores da empresa.

Suas principais características são:

• adaptabilidade: tais profissionais têm o potencial de se ajustar rapidamente a mudanças e desafios no trabalho, contribuindo para diferentes áreas;
• aprendizado contínuo: pessoas com esse perfil tendem a se dedicar constantemente a buscar novos conhecimentos e desenvolver novas habilidades;
• flexibilidade: por possuírem amplo conhecimento, são capazes de desempenhar funções variadas;
• visão holística: uma das características mais marcantes desses profissionais é a visão integrada das operações internas, facilitando a comunicação, a identificação de melhorias e a implementação de estratégias e ações que exijam a aproximação entre diferentes setores;
• resolução de problemas: geralmente pensam fora da caixa e utilizam conhecimentos diversos para resolver problemas complexos e multidisciplinares, propondo soluções criativas e inovadoras.

Adaptáveis e hábeis no trânsito entre diversas funções, profissionais generalistas oferecem excelente custo-benefício para empresas que procuram otimizar recursos ou enfrentam limitações orçamentárias, evitando a necessidade de contratar vários especialistas para áreas distintas. A flexibilidade característica desse perfil também permite resposta mais ágil às mudanças de mercado e/ou às demandas internas.

Com visão abrangente do negócio, esses talentos trazem vantagens significativas para a gestão, facilitando a comunicação e promovendo alinhamentos por meio de uma colaboração eficaz. Essa capacidade torna-os ideais para cargos de liderança, pois, com sua concepção holística, estão preparados para conduzir equipes multidisciplinares.

Entre os principais desafios enfrentados pelos generalistas, estão:

• limitações em cargos que exigem conhecimento especializado e altamente técnico, precisando do apoio de especialistas para orientá-los em tarefas que exijam conhecimento aprofundado;
• dificuldades para se aprofundar e se especializar em uma única área, embora se dediquem constantemente ao aprendizado contínuo.

Perfil especialista

Como o próprio nome indica, o termo se refere a profissionais altamente qualificados, com conhecimentos e habilidades específicos em áreas determinadas. Esse perfil é ideal para funções que demandam alto nível de detalhamento, know-how técnico e precisão.

Entre seus pontos fortes, estão:

• expertise: esses profissionais se destacam por possuir um conhecimento profundo em áreas específicas, dedicando-se constantemente a aprimorar suas habilidades. Dessa forma, conseguem oferecer soluções complexas com maior precisão em tarefas que exigem alto nível de habilidade técnica;
• alto nível de qualidade: especialistas têm o potencial de melhorar a eficiência de métodos e processos internos, contribuindo para elevar a qualidade e inovação nas entregas e nos produtos;
• referência para o time: internamente, esses colaboradores costumam se tornar referências dentro das equipes em que atuam, podendo desempenhar o papel de mentores para outros membros.

As competências técnicas e o conhecimento aprofundado característicos desse perfil fazem com que sejam vistos como autoridade, facilitando sua entrada em papéis de liderança técnica em áreas específicas.

A presença de um especialista na empresa também é um diferencial competitivo, pois eleva o nível técnico da organização, contribuindo diretamente para sua credibilidade.

Profissionais especialistas, assim como os generalistas, também apresentam desafios. Confira alguns!

• Custo elevado: devido à alta demanda pelas habilidades técnicas e ao elevado nível de qualificação desses profissionais, sua contratação costuma envolver salários mais altos.
• Risco de dependência: como esses profissionais podem optar por deixar a empresa a qualquer momento, é importante garantir que a relação com eles, que podem se tornar referências e contribuir para a credibilidade do negócio, não gere uma dependência excessiva.
• Flexibilidade e adaptação: o conhecimento aprofundado e especializado desses profissionais pode dificultar sua adaptação a mudanças, tornando-os menos inclinados a realizar tarefas fora de sua área de atuação, o que pode limitar a flexibilidade da organização.
• Silos organizacionais: níveis elevados de especialização podem levar ao isolamento desses profissionais em relação ao restante da organização, gerando desafios adicionais para a comunicação e a integração entre diferentes setores da empresa.

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Entre especialistas e generalistas, qual é a contratação ideal?

Ambos os perfis profissionais têm suas vantagens e desvantagens, como apresentado, e podem desempenhar papéis essenciais dentro de uma empresa.

A escolha do perfil mais adequado depende da área de atuação, do estágio de desenvolvimento e do momento atual da organização, além de fatores como os objetivos estratégicos, o escopo de trabalho, as necessidades específicas de cada setor, os recursos disponíveis e a cultura organizacional.

Enquanto um profissional generalista pode ser valioso para empresas dinâmicas que valorizam flexibilidade e versatilidade, indústrias altamente técnicas, que exigem conhecimento aprofundado e detalhado, tendem a se beneficiar mais de especialistas.

No entanto, não é necessário optar exclusivamente por um desses perfis. A combinação de especialistas e generalistas pode atender de forma mais completa às demandas da empresa, unindo as vantagens de ambos os perfis para alcançar suas metas de maneira mais eficaz

Para se beneficiar da união entre os profissionais e suprir os desafios, é essencial que haja incentivo para que eles se integrem e colaborem uns com os outros. Planos de Desenvolvimento Individual e feedbacks constantes contribuem para que a sua empresa continue a prosperar a partir dessa união, potencializando os talentos.

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No ambiente corporativo, a produtividade dos colaboradores é fator crítico para o sucesso das empresas. No entanto, um fenômeno silencioso pode comprometer os resultados organizacionais: o presenteísmo.

Esse problema ocorre quando os funcionários estão fisicamente presentes no local de trabalho, mas não estão totalmente engajados ou produtivos. Diferente do absenteísmo, que se refere à ausência física do colaborador, o presenteísmo impacta diretamente a qualidade e a eficiência das entregas.

De acordo com estudo publicado pela Universidade Federal da Bahia, 57,6% dos trabalhadores industriais apresentaram algum nível de presenteísmo. Os sintomas mais relatados foram falta de vontade de ir ao trabalho (36,3%), indisposição/desânimo (44,6%) e falta de concentração (34,9%).

Neste artigo, vamos explicar como o presenteísmo afeta as organizações e quais estratégias podem ser adotadas para identificá-lo e evitá-lo.

O que é presenteísmo?

O presenteísmo é um fenômeno no qual o colaborador está presente na empresa, mas não está desempenhando suas funções de forma plena. Isso pode ocorrer por diversos motivos, como problemas de saúde, fadiga extrema, falta de motivação ou dificuldades pessoais.

Esse comportamento pode comprometer a produtividade individual e coletiva, afetando a performance geral da empresa. Muitas vezes, o presenteísmo é percebido de forma tardia, pois o colaborador está fisicamente presente, mas com baixa eficiência.

Na pesquisa, estes foram os fatores de risco apontados:

1. idade: trabalhadores com menos de 30 anos apresentaram maior prevalência de presenteísmo;
2. saúde física: apresentar dores e desconforto corporal foi um fator de risco importante, especialmente quando as dores persistiam por mais de 8 dias;
3. saúde mental: sentir-se estressado e experimentar sentimentos negativos sobre a vida aumentou a probabilidade de presenteísmo de longa duração;
4. qualidade do sono: trabalhar mesmo dormindo mal elevou os índices de presenteísmo.

Qual a diferença entre absenteísmo e presenteísmo?

O absenteísmo se refere à falta física do colaborador no local de trabalho por faltas justificadas ou não. Já o presenteísmo acontece quando o profissional está presente, mas não consegue exercer suas atividades de maneira eficaz.

O presenteísmo pode ser ainda mais prejudicial, pois seus efeitos são menos visíveis, tornando a identificação e a solução mais difíceis. Além disso, é fundamental observar que o presenteísmo pode ser um precursor do absenteísmo e até da incapacidade para o trabalho. A persistência do presenteísmo pode levar a doenças graves, incluindo transtornos mentais como depressão e burnout.

>> Leia também sobre gestão de tempo e suas técnicas

Tipos de presenteísmo

Existem diferentes tipos de presenteísmo que podem afetar os colaboradores. Confira!

1. Presenteísmo por saúde: quando um funcionário comparece ao trabalho mesmo estando doente, com dor ou com condições físicas que prejudicam seu desempenho.
2. Presenteísmo por exaustão emocional: ocorre quando um colaborador está esgotado mentalmente, enfrentando burnout ou outras dificuldades relacionadas à saúde mental.
3. Presenteísmo por desengajamento: quando um profissional está desmotivado, sem interesse pelas atividades ou sem perspectiva de crescimento na empresa.
4. Presenteísmo por sobrecarga: acontece quando um colaborador tem excesso de tarefas e não consegue ser produtivo em todas, resultando em baixa qualidade de trabalho.

Como identificar o presenteísmo na sua empresa?

Reconhecer o presenteísmo pode ser desafiador, pois ele não se manifesta de forma tão evidente quanto o absenteísmo. No entanto, alguns sinais podem indicar esse problema:

• baixo rendimento e queda na produtividade;
• aumento de erros e retrabalho;
• fadiga e cansaço constantes;
• desinteresse e desmotivação;
• dificuldade de concentração;
• falta de colaboração e engajamento nas equipes;
• queixas frequentes de saúde sem afastamento.

 >> Leia sobre como incentivar a motivação

Como evitar o presenteísmo na sua empresa?

Para reduzir o presenteísmo no trabalho e aumentar o engajamento dos colaboradores, as estratégias listadas a seguir podem ser implementadas.

1. Promova a saúde e o bem-estar: oferecer programas de qualidade de vida, como acompanhamento psicológico, planos de saúde que disponibilizam programas de saúde e incentivos à prática de atividades físicas.
2. Estimule pausas e jornadas equilibradas: o excesso de trabalho pode levar ao esgotamento. Incentive pausas durante o expediente e respeite os limites de cada colaborador.
3. Fomente o ambiente de trabalho positivo: cultura organizacional saudável, feedbacks construtivos e reconhecimento são fundamentais para manter a motivação.
4. Diminua a sobrecarga de trabalho: a distribuição equilibrada de tarefas evita que um profissional fique sobrecarregado e reduza seu desempenho.
5. Incentive o diálogo aberto: criar espaços onde os colaboradores possam expressar suas dificuldades ajuda a identificar problemas antes que se tornem críticos.

Como mensurar o presenteísmo?

Para medir o impacto do presenteísmo na empresa, algumas métricas podem ser analisadas. Veja!

• Avaliação de desempenho: quedas na produtividade podem indicar sinais de presenteísmo.
• Pesquisas de clima organizacional: questionários anônimos podem revelar se os colaboradores estão enfrentando dificuldades.
• Taxas de retrabalho e erro: o aumento nesses indicadores pode sugerir que os colaboradores não estão plenamente engajados.
• Indicadores de saúde ocupacional: o aumento de atestados médicos ou queixas recorrentes de problemas de saúde pode estar relacionado ao presenteísmo.

Conclusão

O presenteísmo é um desafio silencioso que pode comprometer a produtividade e a qualidade do trabalho dentro das organizações. Diferente do absenteísmo, ele não é imediatamente perceptível, mas pode ser identificado por meio de sinais como queda de desempenho e desengajamento.

Implementar políticas de bem-estar, incentivar o ambiente de trabalho positivo e monitorar indicadores de desempenho são a chave para minimizar esse problema. Investir na qualidade de vida dos colaboradores não é apenas uma questão de responsabilidade, mas também uma estratégia inteligente para o crescimento sustentável da empresa.

Transformações tecnológicas, mudanças no mercado de trabalho e novas demandas dos colaboradores estão redefinindo as prioridades da área de Recursos Humanos. Por isso, é importante estar atualizado sobre os direcionamentos que guiam o setor e influenciam todas as outras áreas da economia.

As tendências de RH apontam para um futuro automatizado e, ao mesmo tempo, focado na valorização das habilidades comportamentais. Ferramentas, treinamentos e capacitações se colocam como soluções eficazes em médio e longo prazo, aumentando o nível de sucesso dos funcionários e, consequentemente, das empresas.

Ao longo desse artigo, vamos apontar algumas tendências e a importância de adotar essas práticas na sua organização ao longo dos próximos anos. Confira!

Decisões estratégicas baseadas em dados

Com o avanço do sistema big data, as companhias têm cada vez mais acesso a dados detalhados sobre a conduta e o desempenho dos colaboradores. Essas percepções permitem decisões mais assertivas, desde a retenção de talentos até a criação de planos de desenvolvimento.

O conceito de People Analytics vem sendo aperfeiçoado e se tornando realidade ao longo dos anos. A aplicação de dados e avaliações no RH – para embasar soluções estratégicas – ajuda os profissionais a utilizarem insights gerados a partir de análise de métricas e comportamentos para reduzir a rotatividade, reter talentos e melhorar o ambiente organizacional.

People Analytics consiste em coletar dados, reunindo elementos diversos, como pesquisas de clima, engajamento e até interações em chats corporativos; realizar a compilação e o cruzamento das informações para abrir possibilidades analíticas; identificar tendências e problemas, guiando decisões por meio de análises; e relacionar eventos e padrões, como correlações entre licenças médicas e períodos do ano ou entre escolaridade e cargos para modelar esses dados.

Na conexão dessas áreas (tecnologia, big data e business intelligence) e com as referências certas, é possível identificar melhorias em todas as etapas do processo de contratação e retenção de colaboradores, assim como planejar ações eficazes.

Automação e inteligência artificial no recrutamento

Uma pesquisa da H2R em parceria com a TOTVS mostra que 68% dos profissionais não têm receios quanto ao impacto da IA em suas carreiras, enxergando a tecnologia como aliada.

A transformação digital no RH impacta diretamente procedimentos, pessoas e ferramentas tecnológicas, trazendo eficiência e inovação para as práticas organizacionais. Nos processos, é essencial identificar aqueles que podem se beneficiar dos recursos, como metas, planos de carreira, feedbacks, onboardings, contratações e controle de carga horária.

O alinhamento sólido entre colaboradores e empresa é fundamental para gerenciar melhor as movimentações internas e otimizar resultados.

Além disso, novos instrumentos possibilitam avaliar competências, promover treinamentos, medir satisfação e reduzir rotatividade. Manter-se atualizado sobre softwares de controle de ponto, férias e processos seletivos é crucial para modernizar o departamento pessoal e garantir maior eficácia nas operações diárias.

A automação de processos rotineiros libera os profissionais de RH para focar em questões estratégicas, como:

• desenvolvimento de liderança;
• ações para retenção de talentos e engajamento;
• programas para identificação e desenvolvimento de talentos internos;
• gestão da cultura organizacional.

Foco em requalificação e desenvolvimento contínuo

A constante evolução tecnológica exige que os colaboradores estejam prontos para se adaptar às mudanças. Programas de requalificação e desenvolvimento contínuo ganharão ainda mais relevância.

Conhecido como upskilling, o aprimoramento contínuo de habilidades e conhecimentos é essencial tanto para colaboradores quanto para companhias se manterem competitivos no mercado.

O processo, viabilizado por treinamentos, cursos e capacitações alinhados às demandas organizacionais, garante que equipes estejam preparadas para as transformações do mercado e os avanços tecnológicos. Além disso, incentiva o desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais, como trabalho em equipe, gestão de tempo e criatividade, promovendo engajamento, produtividade e retenção de talentos. 

O RH desempenha papel central no planejamento e na execução de iniciativas de upskilling. Identificando gaps de competências, o departamento estrutura programas de treinamento e desenvolvimento individual que atendem às necessidades da organização e de seus colaboradores.

Segundo a pesquisa Engaja S/A, a média gerência das empresas valoriza práticas relacionadas ao crescimento e desenvolvimento dos seus liderados. Isso reforça a relevância da tendência de RH em investir em treinamentos que alinhem as habilidades dos colaboradores às demandas do mercado.

Diversidade e inclusão na liderança

Este é um dos maiores desafios do RH na atualidade: a promoção da diversidade. E ela não é apenas uma necessidade dos tempos atuais, e sim uma estratégia de negócio. Estudos mostram que times diversos são mais inovadores e produzem melhores resultados.

Segundo o Drive Research, empresas altamente inclusivas são mais propensas a atingir suas metas financeiras em até 120%. E, de acordo com a cKinsey, as mais diversificadas têm mais probabilidade de desempenho financeiro superior.

Outros estudos mostram que organizações com líderes e funcionários diversos inovam em um ritmo mais rápido, pois a diversidade de pensamentos alimenta o desenvolvimento de produtos e gera oportunidades para todos.

Portanto, dentro das políticas de contratação e promoção, o RH deve apoiar gestores e executivos com informações sobre desempenho de colaboradores que podem gerar maior inclusão para a empresa. Além disso, é papel do RH criar programas e projetos de conscientização sobre a importância da diversidade.

>> Leia aqui no blog sobre liderança feminina e seus desafios.

Personalização da experiência do colaborador

Cada vez mais, os colaboradores esperam experiências de trabalho personalizadas, que considerem suas preferências, valores e fases da vida. A entrada da Geração Z no mercado de trabalho tem colocado à prova muitos conceitos das empresas.

É importante, então, entender os aspectos que cada geração – e que cada pessoa – valoriza dentro do ambiente de trabalho. Por exemplo: enquanto a Geração Z prefere ações ligadas à confiança na liderança, os Baby Boomers priorizam significado no trabalho.

Para isso, torna-se fundamental compreender e aplicar o employee experience para assegurar a segurança, a saúde e o bem-estar dos colaboradores. Empresas que não favorecem a experiência do colaborador podem ficar para trás no mercado.

Esse conceito reflete diretamente a cultura organizacional, permitindo que o RH avalie como os valores da empresa estão sendo vivenciados no dia a dia dos funcionários.

Outro ponto essencial para a personalização da experiência do colaborador é a integração de tecnologias na jornada. Ou seja, usar softwares confiáveis que permitem avaliar a opinião dos funcionários sobre o ambiente, as lideranças, os processos e as próprias ferramentas.

Um ambiente tecnológico bem estruturado pode expandir a eficiência organizacional e qualificar ainda mais o time, consolidando o RH como um departamento estratégico.

Modelos de trabalho flexíveis

A possibilidade de flexibilizar a jornada de trabalho tem se tornado um dos critérios mais valorizados por candidatos em busca de novas oportunidades.

Levantamento realizado pelo International Workplace Group (IWG) revelou que 83% dos mais de 15 mil participantes consideram esse benefício essencial para permanecer em uma empresa.

A pesquisa também destaca que os colaboradores enxergam o trabalho remoto como uma realidade viável, impulsionada pelos avanços tecnológicos e pela economia de tempo. Além disso, 85% dos entrevistados afirmaram que a rotina flexível contribui para o aumento na produtividade.

Outro dado aponta que 67% dos recrutadores afirmam notar o aumento no número de candidatos que preferem deixar as empresas que decidirem retornar à rotina presencial de cinco dias por semana.

Portanto, o trabalho híbrido e remoto – assim como outros benefícios que promovem um ambiente flexível – continuam no centro das estratégias de engajamento.

>> Leia aqui no blog sobre pacote de benefícios, bem-estar e diversidade na atração de jovens talentos

Conclusão

O cenário do RH em 2025 é moldado por transformações tecnológicas, novas demandas dos colaboradores e mudanças no mercado de trabalho. Para se manterem competitivas, as empresas precisam adotar práticas inovadoras e estratégicas. Junto disso, o grande desafio é adaptar essas tendências a cada cenário e as possibilidades da sua empresa.

Investir nesses insights não é apenas uma forma de acompanhar o mercado, mas de fortalecer a cultura organizacional, aumentar a produtividade, engajar talentos e consolidar o RH como um pilar estratégico para o crescimento sustentável da empresa.

Gostou dessas dicas? Leia também nosso Guia para o RH do Futuro e tenha mais detalhes sobre como você pode aplicar as boas práticas dessas e outras tendências do RH na sua empresa.